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L’ascesa del Social Recruiting sembra inarrestabile: non vi è giorno in cui non esca un articolo su questo tema, ne parlano giornalisti, esperti di marketing, consulenti aziendali e recruiter (in realtà molto meno).
Ma è davvero oro tutto ciò che luccica? Siamo sicuri che non si possa mettere in atto un’efficace strategia di recruiting senza utilizzare i Social Network?

In-recruiting crede che il Social Recruiting non sarà solo una moda passeggera e ha deciso di investirci, integrando funzionalità avanzate di Social Recruiting all’interno dell’ultima versione del nostro recruiting software. Prima di far questo però abbiamo approfondito il fenomeno, per capire quali fossero le reali esigenze dei recruiter che ogni giorno supportiamo nelle loro attività con il nostro Applicant Tracking System.
Se si vuole comprendere davvero questo fenomeno è importante affidarsi alla solidità dei dati, distanziandosi dalla chiacchiera dilagante che mira principalmente alla notizia. Anche in quest’ambito siamo convinti che, parafrasando Sergio Leone:

“Quando un uomo con le parole incontra un uomo coi numeri, l’uomo con le parole è un uomo morto”.

Abbiamo raccolto numerose ricerche in Italia ed all’estero, abbiamo analizzato ed incrociato i dati ed ora possiamo condividere una rappresentazione più realistica dell’efficacia del Social Recruiting.

Il recruiting diventerà più difficile (o forse no)

Analizzando il contesto è importante domandarsi: come sta cambiando il settore del recruiting negli ultimi anni? Fare recruiting diventerà un’attività più semplice, oppure più complicata?
Secondo i dati più recenti il 69% dei recruiter prevede che la competizione per reclutare i migliori talenti aumenterà nei prossimi 12 mesi (Fonte: Social Recruiting Survey 2015). Il dato è confermato anche dalla ricerca Hiring Manager Survey 2015 di Kelly Services: secondo questo studio il 45% dei recruiter è convinto che fare recruitment oggi è decisamente più difficile rispetto agli ultimi 5 anni (e il 42% crede che la situazione peggiorerà ulteriormente nei prossimi 3-5 anni, mentre il 36% è convinto che diventerà più semplice). Sicuramente il settore del recruiting sta sperimentando un mutamento e la parola chiave più rappresentativa per descriverlo è sicuramente “Competizione”.
E’ anche interessante approfondire le motivazioni di chi dichiara che fare recruiting nei prossimi anni diventerà più semplice. In particolare l’81% di questo campione è convinto che nei prossimi 3-5 sarà più facile fare recruiting grazie alle moderne tecnologie che consentiranno di attrarre i candidati in maniera più rapida ed efficiente.

Il Social Recruiting ci salverà

Leggendo questi dati è facile comprendere la ragione per cui il Social Recruiting possa essere presentato come la soluzione a tutti problemi dei recruiter. E i budget di spesa delle divisioni Risorse Umane sembrano confermare questa visione delle cose: infatti il 73% dei recruiter prevede di effettuare degli investimenti in questo ambito nel corso di quest’anno. Inoltre gli investimenti negli ultimi anni presentano una crescita costante, ed il trend non sembra mostrare tentennamenti (come evidenziato dal grafico sottostante).

…Ma questi recruiter “non sono studiati”!

Fino a questo punto il ragionamento segue una logica ineccepibile, se solo non incrociassimo i dati precedenti con altri, relativi alle competenze digitali dei recruiter. Interrogati sul livello delle loro competenze in Social Recruiting solo il 18% dei recruiter ha dichiarato di considerarsi esperto (tanto da definirsi Social Recruiter), mentre il 51% si considera mediamente competente ed il 31% novizio (Fonte: Social Recruiting Survey 2014). I dati dello studio sono globali, di conseguenza è ragionevole supporre che il numero dei recruiter italiani esperti in Social Recruiting sia notevolmente più basso, presumibilmente inferiore al 10%.
Una rapida osservazione delle attività dei recruiter sui diversi Social Network conferma facilmente questa rappresentazione. Non è raro infatti osservare azioni che denotano scarsa conoscenza degli strumenti e mancanza di una vera strategia: assistiamo quindi a recruiter che pubblicano su Linkedin annunci di lavoro a ripetizione tramite i loro profili personali come aggiornamenti di stato invece che utilizzando la company page aziendale, hashtag utilizzati senza una precisa strategia oppure nel Social Network sbagliato, fino a comportamenti possibilmente lesivi del Brand Aziendale (del resto solo il 46% delle aziende dichiara di avere una policy per l’uso dei Social Network).

Perché i recruiter non hanno studiato?

La causa di questa insufficienza di competenze è duplice: da un lato è lo specchio di una situazione generale (soprattutto italiana), dall’altro è in stretta relazione alla carenza di formazione aziendale su questi temi in azienda.
Innanzitutto vogliamo ricordare come oggi gli italiani in possesso delle competenze informatiche di base siano meno del 50% (solo il 47% degli italiani), contro un dato europeo del 59%. E solo il 29,5% ha competenze superiori alle minime. Limitando l’analisi all’ambito aziendale vediamo come il 68% dei lavoratori dichiari di possedere solo competenze digitali di base od inferiori (Fonte: Osservatorio delle Competenze Digitali 2015).
E spesso non è raro che tra le diverse funzioni aziendali quella HR possieda il livello più basso di competenza digitali, come ricorda Lynda Gratton (docente di Management Practice alla London Business School): “Una delle maggiori sfide nei prossimi anni per i reparti delle Risorse Umane in azienda sarà: come si prepareranno per il futuro?” e soprattutto “come gestiranno le loro competenze per governare le sfide del futuro?”.

Quali azioni stanno mettendo in atto le aziende per migliorare questa situazione? Poco o nulla verrebbe da dire leggendo i dati. Relativamente al contesto specifico del Social Recruiting emerge come solo 1 recruiter su 4 abbia seguito sessioni formative sull’utilizzo dei Social Media per il Recruiting. Chi ha seguito delle sessioni formative su questi temi le ha valutate mediamente utili (con un voto di 0,44, in un a scala con un range tra 1 e -1).

Per questo motivo ogni nostro cliente riceve un supporto completo e una formazione specifica all’uso del nostro Applicant Tracking System (anche se In-recruiting è intuitivo e semplice da utilizzare). Siamo coscienti che la tecnologia può davvero migliorare il lavoro quotidiano dei recruiter, ma deve essere utilizzata con le giuste competenze e la corretta visione strategica dell’attività di reclutamento.

Quali sono le conseguenze della mancanza di Digital Skills?

Il deficit di competenze digitali ha una conseguenza preoccupante: il mancato raggiungimento degli obiettivi di recruiting. Per lo studio di Adecco sul Social Recruiting la valutazione sull’efficacia dei social media è scarsa (la voce “raggiungo facilmente i miei obiettivi utilizzando i social media” ottiene una valutazione negativa -0,07 in una scala da -1 ed 1). In pratica la gran parte dei recruiter non è in grado di utilizzare con efficacia gli strumenti sui quali le loro aziende stanno investendo considerevoli budget. E questa è una grave mancanza perchè moltissime aziende avrebbero bisogno di un Social Recruiter all’interno delle loro divisioni Risorse Umane.
E’ sicuramente utile soffermarsi sulle differenza di percezione dell’utilità dei differenti Social Network da parte dei recruiter. L’unico social considerato utile dai recruiter è Linkedin (0,63). Seguono con valutazioni negative Facebook (-0,03) e Twitter (-0,18). Resta da comprendere se la risposta non sia influenzata da pregiudizi (Facebook non è professionale), o a una scarsa conoscenza di uno strumento (potrebbe essere il caso di Twitter).

Per una strategia integrata di Recruiting;

Per capire meglio il fenomeno è fondamentale allargare lo sguardo, analizzando più in dettaglio le abitudini dei candidati.
Innanzitutto il numero di aziende italiane che selezionano candidati passivi è al di sotto della media globale, 53% in Italia, contro 63% su scala globale (Fonte: Linkedin Talent Trends Italy 2015). La proattività dei candidati in Italia è più bassa e questi sono meno propensi a ricercare delle nuove opportunità lavorative. Questo significa che in Italia ai recruiter è richiesto un approccio molto più proattivo, se vogliono entrare in contatto con i candidati passivi.

Considerando che il 55,2% dei recruiter utilizza i Social Network principalmente per individuare i candidati passivi (Fonte: Adecco), possiamo dire che il raggiungimento di quest’obiettivo è ancora lontano dal dirsi compiuto con efficacia.

Lo studio Recruitpedia Italy 2016 della società di selezione Executive Surf permette di rispondere ad un ulteriore domanda: Qual è l’elemento più importante per attirare i migliori talenti? Secondo questo studio è l’Employer Brand dell’azienda ad essere l’elemento determinante per attrarre i migliori candidati e successivamente spingerli ad accettare un’offerta di lavoro (strategie cosiddette “pull” di Social Media Recruiting).
Se l’Employer Branding è un elemento così importante viene da chiedersi le modalità con cui i candidati entrano in contatto con l’Employer Brand aziendale. Uno studio PotentialPark mostra come, nonostante l’incremento del numero di canali di comunicazione, l’80% dei candidati utilizzano le Career page aziendali per trovare informazioni sul potenziale datore di lavoro, mentre il 51% utilizza i Social Networks professionali e solamente il 32% altri Social Media.
E invece per quanto riguarda le modalità di inoltro di una candidatura? In questo caso la Career page aziendale è ancora il mezzo preferito per inoltrare la propria candidatura (76%). Questo canale è seguito dall’email (56%), i Portali di annunci di lavoro (46%), di persona (45%). I Social Networks professionali come Linkedin seguono con solo il 20%.

Conclusioni: il futuro del Recruiting

Riprendendo i dati dai quali eravamo partiti: sfide importanti attendono i recruiter nei prossimi anni, anche in Italia la competizione per accaparrarsi i migliori talenti è cresciuta. L’unica modalità per fronteggiare questo cambiamento è un utilizzo strategico della tecnologia per mettere in atto strategie e tattiche per entrare in contatto con i candidati di talento e l’utilizzo dei social network (magari parzialmente automatizzata grazie a Social Recruiting Software). Su questa strada, però, si frappongono due elementi: il primo è l’esaltazione acritica dell’ultima moda del momento (come il Social Recruiting), il secondo è la mancanza di competenze di digitali per utilizzare gli strumenti tecnologici (come il Social Recruiting) per governare questo cambiamento.
A tutte le divisioni HR ci sentiamo di dare 2 suggerimenti:
La prima è quella di fare uno sforzo specifico per incrementare le competenze digitali dei recruiter, ad oggi insufficienti. Nei prossimi anni auspichiamo un progressivo incremento della voce di spesa in formazione interna all’interno dei budget delle funzioni HR. Crediamo che questo investimento possa in realtà tradursi in un risparmio, considerata l’inefficacia delle risorse investite in social recruiting fino ad oggi.
La seconda condizione è il passaggio da una visione semplicistica del recruiting che punta tutto su un’unica soluzione (come ad es. il social media recruiting) ad una visione integrata del recruiting. Sicuramente il Social Recruiting può rappresentare un’efficace arma all’interno dell’arsenale del recruiter, deve però essere integrata con altri indispensabili strumenti, come ad esempio una Career page aziendale, un Recruiting software di nuova generazione in grado di centralizzare e tracciare tutte le attività e soprattutto una visione strategica ed integrata di tutti gli strumenti: Employer Branding, Applicant Tracking System, Social Network, Referral e Job Board ecc.

Fonte: http://www.in-recruiting.com/it/social-recruiting-tutta-la-verita

Social Media Recruiting